笔者的答案是肯定的，在激励文件中存在协议管辖条款的情况下，激励对象仍有获得中国法律救济的可能性。

这个问题的分析需要从中国实体法或程序法对涉外法律关系的适用开始。

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协议管辖的中国法规定

依据《民事诉讼法》第三十五条[1]、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三十条[2]，中国民事诉讼的管辖确定的基本原则为“协议管辖优先，没有协议管辖的依照法定管辖。”《民事诉讼法》第二百七十二条[3]是对于中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼可选择的协议管辖地的特殊约定。

由上述法律法规可知协议管辖的前提条件为：

• 合同或者其他财产权益纠纷

• 协议选择的管辖地为与争议有实际联系的地点

• 不得违反对级别管辖和专属管辖的规定

  
  

若当事人虽然有协议管辖的约定，但相关争议非合同或者其他财产权益纠纷，或协议管辖地与争议无实际联系，或违反了级别管辖或专属管辖的约定的情况下，均可以打破原协议管辖的约定，选择符合法律规范的管辖地。

结合本案，协议选择的管辖地为开曼群岛，是进行股权激励的公司的注册地，故难以认定管辖地与争议无实际联系。

针对级别管辖与专属管辖的案件而言，因为管辖权相关条款并未约定明确的级别管辖的内容，所以难以认定其违反了级别管辖的规定。《民事诉讼法》对专属管辖的案件范围有明确的约定，股权激励相关纠纷难以认定为其中任一一类。

值得注意的是，实践中存在如(2018)湘06民辖终151号股东知情权、请求变更公司登记纠纷，法院认为其不属于合同或者其他财产权益纠纷，故不能适用协议管辖，而应适用法定管辖——公司住所地管辖的情形。因本次讨论的主题为如何排除境外公司住所地的管辖，故此类情况不再展开。

那么协议管辖的前提之“合同或者其他财产权益纠纷”就成为一方当事人是否可以在中国境内起诉的关键。

违约责任与侵权责任竞合对管辖权的影响

在股权激励相关的争议中，通常是因为一方违反了股权激励相关文件的约定，给对方造成损失，故成讼。在此种情况下，当事人就存在请求权选择的问题，既可以选择合同违约，又可以选择侵权来维护自己的合法权益。那么若当事人选择侵权作为自己的诉请是否就不属于上文中提及的“合同或者其他财产权益纠纷”，从而直接适用《民事诉讼法》第二十九条，按照一般侵权案件确定管辖法院呢？

遗憾的是，目前裁判中主流的观点认为，在违约与侵权责任竞合的情况下，因侵权事由是由违约而起，债权人选择侵权事由提出诉讼，也应该受约定管辖条款约束。例如，在(2022)辽0214民初5065号侵权责任纠纷中，法院认为“本案为合同纠纷以侵权责任为由提起诉讼，本案基础法律关系是合同关系，原告主张的侵权系因当事人履行合同义务所造成，亦即该侵权系因合同而产生，与一般侵权行为不同。”双方关于管辖权的约定未排除双方基于合同侵权提起的诉讼不予适用，故本案应以当事人的协议管辖确定管辖法院。相似的观点也出现在(2021)藏民终13号、(2022)鄂0111民初2638号、(2021)鲁1091民初1048号等判决书/裁定书中。

但是，存在侵权事由但违约与侵权责任不竞合，或侵权方不属于该合同一方当事人的情况下，协议管辖条款仍存在不适用的可能性。例如，在(2019)粤民辖终481号侵害技术秘密纠纷二审民事裁定书中，被告的侵权事由是在履行合同的过程中侵害了原告的商业秘密，虽与合同相关，但并非竞合关系，据此法院认为，本案并不是原被告在履行《采购合同》过程中竞合产生的侵权纠纷，而且共同被告之一也并非《采购合同》的合同当事人，因此，涉案合同即使约定有有效的协议管辖条款，也只能约束合同当事人之间由该合同产生的违约纠纷和侵权纠纷，不能约束不属于合同当事人的一方，故本案应当按照一般侵权案件确定管辖法院。

回归主题，在协议域外管辖的情形下，虽然在违约与侵权责任竞合的情况下无法直接排除协议管辖条款的适用，但是可以通过寻找与违约责任无竞合关系的侵权事由在境内起诉，或将不属于合同当事人的一方列为被告，来获得在境内法院被受理的可能性。

若股权激励纠纷被认定为劳动纠纷对管辖权的影响

涉股权激励民事案件是否属于劳动争议，从而适用劳动相关法律并适用劳动争议的仲裁前置程序属于实践中一直被广泛讨论的新问题。

笔者近期也阅读了由北京市第一中级人民法院课题组撰写的研究报告《统一涉股权激励民事案件审理路径初探——以劳动争议为视角》（《人民司法》2023年第4期），纵观全文，涉股权激励纠纷是否属于劳动争议并不存在一个完全确定性的答复，而是要综合起诉的事由、股权激励的模式、属于激励标的物本身产生的纠纷还是次生的纠纷等因素综合判断。

该课题组统计汇总了北京地区2017年至2021年间审结的涉股权激励案件按照不同类型争议处理的情况，如下图，按照劳动争议处理的案件约占研究目标案件的四分之一，后续笔者将会在续篇中对于按劳动争议处理的股权激励案件特征进行梳理总结，本篇不再展开。

若涉股权激励纠纷被认定为劳动争议，则应基于《劳动法》第七十九条、《劳动争议调解仲裁法》第五条等法律法规启动劳动仲裁前置程序，基于劳动法对于劳动者的保护措施相较于普通民事主体之间的法律规范会更偏向于保护弱势的劳动者一方，劳动者实际上就可以基于其与劳动相关的法律关系确定境内的管辖法院，即劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。在上文的案例中，劳动者就可以直接获得在中国的运营实体公司所在地的劳动争议仲裁委员会的管辖。

将涉股权激励争议判定为劳动争议的案例可见（2017）粤0606民初13196号、（2018）粤03民终21922号、（2020）皖01民终8789号等。其中（2018）粤03民终21922号二审裁定书的法院说理部分简洁明了的指出“对于员工与用人单位之间因绩效考核、劳动关系解除和竞业禁止等引发股权激励纠纷，因审理焦点系查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，故按照劳动争议程序，适用劳动法律法规裁判更符合实际。相反，员工与用人单位之间仅仅是实施奖励、基于单一承诺或者并未附加涉及限制劳动者劳动法意义上基本权利的股权激励计划，按照平等主体之间民事合同处理则程序上更加简便。”

基于股权激励工具的多样性与创新性，对于不同股权激励方式产生争议的解决路径仍有很大的待探讨空间。若被认定为劳动争议，激励对象就可以获得在中国境内的管辖权。

结语

除上文所述的纠纷性质或案由的选择对管辖权的影响外，股权激励授予协议及其补充协议对管辖的约定及变更情况、是否应被认定为格式条款、以及对方当事人的应诉行为均会对协议管辖的再确定产生影响。

综上，回归最初始的问题，在境内外多层架构的公司，且股权激励协议约定的管辖为境外的，可以通过诉讼被告的选择、案由的选择或将相关案件以劳动纠纷起诉来获得境内管辖。基于股权激励模式的多样性，涉股权激励案件管辖的确定还有很大的可探讨空间。