后疫情时代企业用工救济路径
发布日期：2022/04/17
目前我国有超过14个省份的疫情处于中高风险水平，而这些省份约占全国GDP的54.4%。随着其他地方的病例激增，这将会影响的是国内一半GDP和人口。面对新一轮疫情的来势汹汹，劳动关系领域不稳定因素激增，企业可以通过哪些路径减负自救？自2020年首次疫情爆发，企业以《劳动合同法》第四十条第三款客观情况发生重大变化为由提起单方解除权的劳动案件激增。那么何为“客观情况”？法律亦有规定，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。虽然该定义由于出现较早而未提及疫情防控，但根据上海高院的规定，用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。从律师角度来看，司法实践能否支持因客观情况发生重大变化而解除劳动合同的生效判决，一般需要满足以下五点：1）合同解除应以双方协商为前提；2）企业是否因突发事件而导致经营受到“严重、直接”的影响；3）突发事件对企业产生的影响是否“长期”？4）企业财务状况是否出现亏损？此处必须提供财务报表，且以第三方出具报告结论为佳；5）现有人力资源是否原本就过于富余？基于社会稳定，国家鼓励劳动者与用人单位共克时艰、共渡难关。大环境并不鼓励企业采取劳动关系解除或经济裁员等方式。那么企业为了降低成本，可采用多种方式开源节流，停工停产就是救济路径之一。上海市人力资源社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》明确，企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。这里有几处争议值得关注：
目前疫情导致的停工停产可适用部分人员的停工停产，但对于停工停产的范围不能随意扩大，主要是为避免企业滥用权力，出现倒逼员工离职或者变相裁员的情况发生。故员工一旦就停工停产导致的薪资问题寻求司法介入，法院会要求企业对停工停产的合理性承担举证责任。为此，企业应当具有防范于未来的意识，对停工停产流程进行完善，从征询、通知、协商、报告、实施等环节留存记录已被查档。关于起算日，法律无明确规定。现有三种计算方式，第一种是按照企业的考勤周期（自然月）计算；第二种是根据企业的工资支付周期计算；第三种是以停工停产当日起计算。从法条文义解释来看，显然第二种比较贴切，但司法实务中倾向第三种观点，鉴于其可保障弱势劳工群体的利益、考虑到员工缓冲期、规避潜在的法律漏洞而被较多应用。律师建议：为避免日后争议，企业宜在工资支付的最后一天通知停工停产，这样对企业比较有利。各地区对工资报酬范围存在不同理解，有的认为是劳动者基本工资，有的认为是劳动合同约定基本工资。如果员工在停工期间未实际付出劳动，也不属于在家工作，参照《上海市企业工资支付办法》第九条有关婚假、丧假、探亲假、病假等假期工资的规定，其计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。上述《办法》仅有参考意义，无法作为直接依据。企业在延期复工期间支付工资的具体范围，在尚无统一规定的情况下，可由用人单位与员工协商确定。根据劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的第四项，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
这里明确了企业延迟支付工资的前置必要程序。倘若企业擅自对员工的工资延迟支付，可能构成违法；而且员工有权依法解除劳动合同，并且要求支付经济补偿金或依法提出劳动监察；对于拒不履行的企业，甚至会面临处罚。疫情期间劳动合同届满未续签合同，可能导致用工方出现违规情形。面对此种情况，法律是否赋予企业相应的免责事由？在新冠疫情期间，法律出台了部分群体合同自动顺延的规定。
最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》规定，对新冠肺炎病患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。 | 上海高院《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。 |
律师提示，劳动合同自动顺延的规定存在地方差异，企业在面对人事管理时宜采取审慎态度，尽量采取对员工有利的口径来实施，而员工方也应当注意该差异导致的维权风险。
企业减负自救路径尚有集体协商、共享员工等方式值得探索。大疫之下，无论采用何种方式，企业都有必要依法依规与员工进行有效沟通，希望劳资双方多一些理解，少一些套路。让疫情危机成为企业的粘合剂，彼此能够顺利和谐地共渡难关。
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